Gehaltsverhandlung als Arbeitgeber

Conrad Pramböck — Sat, 17 Mar 2018 20:34:42 +0000

Wie Sie als Arbeitgeber am besten das Gehalt Ihrer Mitarbeiter verhandeln Erster Schritt: Prüfen Sie zunächst, ob tatsächlich eine mögliche interne oder externe Ungerechtigkeit vorliegt. Intern kann der Personalmanager darüber Auskunft geben, ob die Vermutung des Mitarbeiters zutrifft oder nicht. Im externen Vergleich geben Gehaltsstudien, unter anderem meine eigenen Gehaltsbenchmarks bei Upstyle Consulting, Sicherheit zur Frage, wieviel vergleichbare Mitarbeiter am Markt verdienen. Zweiter Schritt: Begegnen Sie dem Wunsch Ihres Mitarbeiters, mehr zu verdienen, mit der Gegenfrage, was aus seiner Sicht ein höheres Gehalt rechtfertigt. Lassen Sie dabei durchblicken, dass es bei Ihnen ausschließlich aus zwei Gründen eine Gehaltserhöhung gibt:

bessere Leistungen im Sinne des Unternehmens
ein größerer Verantwortungsbereich

In vielen Unternehmen stellt sich nicht die Frage, ob ein Mitarbeiter mehr verdienen kann. Die entscheidende Frage lautet: Unter welchen Umständen würde ich als Unternehmen mehr zahlen? Die spontane Aussage vieler Geschäftsführer ist nämlich: „Wenn ein Verkäufer mir deutlich mehr Geschäft bringt, kann er natürlich auch mehr verdienen.“ Die private Situation, sein Familienstand, seine Kinder oder seine Hobbies sollten niemals ausschlaggebend für eine Gehaltserhöhung sein. Zahlen Sie ausschließlich mehr Gehalt für eine bessere Leistung und für einen größeren Verantwortungsbereich. Viele Mitarbeiter gehen dann ohne weiteres zurück an ihren Arbeitsplatz, denn nicht jeder möchte mehr leisten oder mehr Verantwortung übernehmen. Achten Sie immer auf den Aspekt der größtmöglichen Fairness: Der subjektive Eindruck, in Gehaltsfragen fair behandelt zu werden, bewirkt bei den Mitarbeitern, dass sie sich jenen Themen zuwenden, die für ihre Zufriedenheit und ihr Engagement die wahrhaft wichtige Rolle spielen, wie insbesondere ein gutes Betriebsklima, eine erfüllende Tätigkeit und gute Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen. Kontakt und mehr Informationen: Dr. Conrad Pramböck Upstyle Consulting GmbH cp@conradpramboeck.com Mobil: +43 – 676 – 534 12 57]]>

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Leitfaden für Arbeitgeber: Bewerbungsgespräch

Lisa Schmid — Tue, 19 Jan 2016 19:00:47 +0000

Bewerbungsgespräch besonders achten sollten, habe ich hier in meinem Blog bereits erörtert. Aber was ist bei verschiedenen Mitarbeitergesprächen aus Arbeitgeber-Sicht besonders wichtig? Als Speaker an diversen Fachhochschulen habe ich mich unlängst mit dieser Frage beschäftigt und möchte Ihnen die wichtigsten Inhalte meines Vortrages in Folge gerne auch hier auf meinem Blog zur Verfügung stellen.

Das Bewerbungsgespräch

Legen Sie schon vor dem Bewerbungsgespräch ein Anforderungsprofil für Ihre Kandidaten fest: Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind Ihnen am wichtigsten, wichtiger oder weniger wichtig? Entscheidungsprozesse werden zu ca. 80% auf der Beziehungsebene und nur etwa 20 % auf Inhaltsebene beeinflusst. Sympathie ist zwar ein wichtiges Kriterium, darf aber nicht das ausschlaggebende sein. Überprüfen Sie im Laufe des Gesprächs, ob die Person dem Anforderungsprofil entspricht.

Phase 1: Meet & Greet

Am Anfang steht immer etwas small talk. Das entspannt und lockert die Atmosphäre auf. Stellen Sie außerdem alle Anwesenden mit Namen und Funktion vor. Vergessen Sie im weiteren Verlauf des Gesprächs nicht darauf, eine entspannte Atmosphäre zu schaffen und den wahrscheinlich ohnehin schon nervösen Bewerber nicht unnötig einzuschüchtern.

Phase 2: Das Unternehmen und die offene Stelle präsentieren

Wenn Sie nun kurz das Unternehmens vorstellen und die Stelle beschreiben, seien sie absolut ehrlich und überprüfen Sie, ob sich der Bewerber im Vorfeld informiert hat. Nach dem Gespräch sollte der Kandidat beurteilen können, ob die Position seinen Fähigkeiten und Vorstellung entspricht. Teilaspekte der Stellenbeschreibung können Sie auch in eine spätere Phase aufnehmen. Folgende Punkte dürfen hierbei nicht fehlen:

Kurzbeschreibung der Unternehmensstruktur bzw. Corporate Identity
angebotene Produkte bzw. Dienstleistungen und Marktentwicklung
Stellenbeschreibung
Hierarchische Ebenen und Einordnung der Position
Aufgaben und Verantwortung
Arbeitszeiten, Standorte und Reisetätigkeit
Sonstige vertragliche Fragen

Phase 3: Werdegang und Motivation des Kandidaten

Fragen Sie anschließend nach der Ausbildung und bisherigen beruflichen Praxis des Bewerbers. Besonders bei der Frage nach seiner Motivation für diesen Weg und die angebotene Stelle ist es wichtig, offene Fragen zu stellen. Lassen Sie den Bewerber am besten drauf los erzählen und holen Ihn mit Ihren Fragen nur gegebenenfalls wieder zurück, wenn er sich zu sehr off topic bewegt. Zum Beispiel: Welche Faktoren bestimmten Ihre Berufswahl? Welche Aufgaben haben Sie bisher ausgeübt? Womit waren Sie erfolgreich? Nennen Sie Punkte, wo Sie weniger erfolgreich waren! Was haben Sie während der einzelnen Station gelernt? Wovon profitieren Sie heute noch? Würden Sie heute etwas anders machen?

Phase 4: Ihr Vorgänger

Stellen Sie Fragen nach dem letzten Job. Der Bewerber soll Ihnen beispielsweise von seinen Tätigkeiten dort berichten und erklären, wieso er jetzt nach einer neuen Stelle sucht, was er sich davon erhofft und welche Fähigkeiten er bei Ihnen ausbauen möchte. Fragen Sie auch danach, wo er mögliche Probleme und Schwierigkeiten bei der zu besetzenden Stelle sieht. Zum Beispiel: Beschreiben Sie einen typischen Tagesablauf in Ihrer letzten Position! Welche Tätigkeiten Ihrer letzten Position, würden Sie bei einer neuen Position vermissen, welche nicht? Warum wollen Sie sich jetzt verändern? Wie sieht Ihr idealer Arbeitsplatz aus? Warum? Welche Ziele haben Sie für diese Position, was wollen Sie erreichen? Welche negativen Punkte hat die zu besetzende Stelle aus Ihrer Sicht?

**Phase 5: Wer sitzt Ihnen wirklich gegenüber?**

Die direkte Frage nach Stärken und Schwächen veranlasst Bewerber oft zu einstudierten Antworten. Fragen Sie besser nach Beispielen, anhand derer der Bewerber erläutern kann, wie sich seine Eigenschaften auswirken. Zum Beispiel: Was hat aus Ihrer Sicht zu Ihrem beruflichen Erfolg beigetragen? Erzählen Sie von einer bestimmten Situation, in der Sie Ihre Stärken nutzen konnten. Fragen Sie Bewerber außerdem nach ihren Wünschen und danach, was sie bei Kollegen oder Führungskräften schätzen. Fokussieren Sie im Gespräch auf gegenseitige Erwartungen und sprechen Sie darüber, wie sich der Bewerber eine befriedigende Arbeit vorstellt. Zum Beispiel: Was wünschen Sie sich für Ihren neuen Aufgabenbereich? Wie sollten die Aufgaben und die Zusammenarbeit sein, damit Sie zufrieden sind? Wie sollten Ihre Aufgaben und Ihr Umfeld sich auf keinen Fall entwickeln? Was würde Sie unzufrieden machen? Lassen Sie sich zum Schluss noch etwas über die Familie und Freizeit erzählen. Das können Sie entspannt im Plauderton tun. Fragen Sie nach Hobbys, Vereinen oder Organisationen oder auch dem letzten Urlaub. Bei Bewerbern, die zurückhaltender und ruhiger sind, fragen Sie nach Diplomarbeit oder Spezialgebieten, um ihnen ein vertrautes Thema im Gespräch anzubieten. Zu Ende können Sie ebenfalls das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit aufbringen, um die Ambitionen des Bewerbers besser einschätzen zu können.

Phase 6: Gehalt und Vergütung

Klären Sie die Gehaltsvorstellungen offen und realistisch. Lassen Sie sich auch erzählen, was der Kandidat sich von der angebotenen Stelle verspricht und wie er sich weiterentwickeln möchte. Zum Thema Gehaltsgespräche finden Sie bald einen eigenen Eintrag auf meinem Blog.

Phase 7: Wrap it up!

Die wichtigsten Punkte sollten abschließend zusammengefasst werden. Erklären Sie dem Bewerber auch, worauf Ihre Entscheidung beruhen wird und wann er mit einer Rückmeldung Ihrerseits rechnen kann. Auch aus Sicht des Bewerbers ist Transparenz über Ihre Erwartungen und Anforderungen vorteilhaft. Je klarer Sie die Arbeitsbedingungen formulieren, umso höher ist die Chance, den passenden Bewerber zu finden.]]>

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