Die großartige Karriere des Geschichtenerzählers

Conrad Pramböck — Tue, 03 Sep 2013 09:00:04 +0000

1. Wechseln Sie zwischen reflektorischer und episodischer Erzählweise Für jede Stelle gibt es ein ideales Persönlichkeitsprofil des Kandidaten. So steht etwa in einer Stellenanzeige: „Wir suchen eine innovative, flexible Persönlichkeit, die gut im Team arbeiten kann.“ Die Aufgabe des Recruiters besteht unter anderem darin, die Kandidaten im Bewerbungsgespräch auf diese Kriterien hin zu überprüfen. Auf die Frage: „Sind Sie innovativ?“, gibt es also nur eine richtige Antwort: „Ja“. Thema erledigt? Nein, denn jetzt folgt der große Auftritt des Geschichtenerzählers. Dessen Kunst besteht darin, zwischen reflektorischer und episodischer Erzählweise hin- und herzuwechseln. • Reflektorisch bedeutet: Sie schätzen sich selbst ein, z.B. Ich bin innovativ. • Episodisch bedeutet: Sie erzählen zu dieser Eigenschaft eine Episode, also eine Geschichte, die Ihre eigene Einschätzung beweist und untermauert. Wie funktioniert das in der Praxis: Ein Recruiter stellt zu jeder Eigenschaft Fragen, mit denen er den Finger in die Wunde legt und tiefer bohrt, z.B. „Was war Ihre letzte große Innovation?“ Als Kandidat sollten Sie sich auf das Interview vorbereiten, indem Sie zu jeder gefragten Eigenschaft eine kurze, spannende Geschichte aus Ihrem Leben vorbereiten. Mit einer reflektorischen Antwort behaupten Sie etwas, mit einer episodischen Antwort beweisen Sie es. Indem Sie Geschichten vorbereiten, sammeln Sie Beweise, dass Sie der perfekte Kandidat sind. Wie in der Verhandlung in einem amerikanischen Gerichtssaal legen Sie nun einen Beweis nach dem anderen vor, um die Geschworenen von der Richtigkeit Ihrer Argumente zu überzeugen. Hier ein paar Beispiele: • „Sind Sie innovativ?“ „Ja, da kann ich Ihnen gleich von meiner letzten großen Innovation erzählen: Bei meinem letzten Arbeitgeber hatte ich eine Idee für die Neugestaltung der Vertriebsprozesse, mit denen keiner so richtig zufrieden war…“ • „Wir suchen einen Teamplayer.“ „Ich liebe es, im Team zu arbeiten. Neulich saßen wir im Meeting zusammen, als ich mit meinen rumänischen Kollegen die zukünftige Aufgabenverteilung besprach…“ • „In Ihrem neuen Job müssen Sie flexibel sein.“ „Da muss ich schmunzeln, denn ich denke gerade an die Situation, als mir vor ein paar Wochen unser Vorstand 5 Minuten vor Beginn einer großen Konferenz ein SMS schickte, dass er dringend zum Flughafen müsse und ich seine Präsentation vor 100 Teilnehmern halten solle…“ 2. Setzen Sie die STAR-Methode ein Das Massachussetts Institute of Technology (MIT) empfiehlt für das Erzählen von Geschichten die STAR-Methode. • Situation: Welche Situation haben Sie vorgefunden? • Task: Was war Ihre Aufgabe? • Action: Was haben Sie konkret getan? • Result: Welches Ergebnis haben Sie erzielt? Sie können auch Situation und Task tauschen, also etwa: „Das Unternehmen XY hat mich an Bord geholt, um den Geschäftsbereich ABC aufzubauen (Task), den es bis dato dort nicht gab (Situation). Ich habe mit meinem Team das Produkt xyz auf den Markt gebracht (Action) und damit innerhalb eines Jahres den Umsatz des Gesamtunternehmens um x % gesteigert (Result).“ Zusatztipp: Beschreiben Sie, wie Sie sich dabei gefühlt haben, z.B. „Ich war so stolz auf unser Team, als ich nach drei Wochen den ersten fertigen Prototyp in Händen hielt.“ Zweiter Zusatztipp: Stellen Sie dar, was diese Geschichte in Ihrem Leben bewegt und verändert hat, sodass sie Sie noch heute prägt, z.B. „In diesem Moment habe ich zum ersten Mal gespürt, dass der internationale Vertrieb genau das ist, was mir beruflich die größte Freude bereitet.“ Auf diese Weise bescheren Sie sich und Ihrem Gegenüber viele abwechslungsreiche und niveauvolle Bewerbungsgespräche, die allen lange in Erinnerung bleiben. ]]>

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7 Dinge, die Unternehmen von Personalberatern erwarten

Conrad Pramböck — Mon, 02 Jan 2012 10:00:42 +0000

1. Erfahrung, Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit des Beraters (97 von 100 Punkten) Das Vertrauen zum persönlichen Berater – in seine Professionalität, seine Berufserfahrung und in seine Persönlichkeit – ist das Herzstück jeder Zusammenarbeit. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob der Headhunter als Einzelunternehmer oder als weltweite Beratungsfirma auftritt. Bei diesem Thema gibt es so gut wie keine Bereitschaft, Kompromisse einzugehen. Jede langfristige Kooperation ist getragen vom Vertrauen, das weit über die konkrete Projektbehandlung hinausgeht. Die Verletzung des Vertrauens ist für viele Klienten der entscheidende Grund, die Partnerschaft sofort zu beenden. Jeder Personalberater tut gut daran, in dieser Frage höchste Ansprüche an sich und seine Kundenbeziehungen zu stellen. 2. Vertraulichkeit (96 von 100 Punkten) Personalberatung ist ein hochvertrauliches Geschäft, in dem zwischen Unternehmen, Personalberater und Kandidaten hochsensible Informationen in alle Richtungen gehandelt werden. Die ideale Position eines Personalberaters ist die einer Black Box, wo alle relevanten Daten eintreffen, geordnet und spezifisch nach außen getragen werden. Nicht einmal gegenüber seinem Auftraggeber sollte der Personalberater Informationen erwähnen, die ihm seitens der Kandidaten vertraulich gegeben wurden. Auch den Mitarbeitern des Headhunters muss klar sein, dass keine Information nach außen dringen darf. 3. Individuelle, flexible Angebote (88 von 100 Punkten) Die Personalberatung ist kein Massenmarkt. Im Gegenteil lebt sie von den individuellen Beziehungen zwischen Auftraggeber und Headhunter. Wer seine Klienten als Individuen mit besonderen Interessen, Fragestellungen und Bedürfnissen wahrnimmt, hat gegenüber dem Mitbewerb die Nase vorn. Bereits im Angebot wird deutlich, ob der Personalberater seine Kunden mit Dienstleistungen von der Stange abspeisen will oder seine konkrete Frage versteht und bereit ist, sie maßgeschneidert mit dem Klienten umzusetzen. 4. Geschwindigkeit bei der Beantwortung offener Fragen und bei der Besetzung der Position (87 von 100 Punkten) Das gesamte Wirtschaftsleben beschleunigt sich angesichts der neuen Informationstechnik. Diese Entwicklungen machen auch vor dem Personalberater nicht Halt. E-Mail, Internet oder Soziale Medien lassen den Kunden in vielen anderen Lebensbereichen erkennen, welche Leistungen in Echtzeit möglich sind. Auch in einem scheinbar langsamen Geschäft, in dem etwa Kündigungsfristen von mehreren Monaten die Regel und nicht die Ausnahme sind, ist die Dauer zwischen Auftragserteilung und erfolgreicher Besetzung ein entscheidender Maßstab, an dem die Qualität der Dienstleistung des Personalberaters letztlich gemessen wird. 5. Kenntnis von Auftraggeber, Branche und Position (85 von 100 Punkten) Die persönlichen Anforderungen an die Kompetenz des Headhunters und damit die Hürden für einen Einstieg in die Oberliga der Branche werden immer größer. Dass er sein eigenes Geschäft versteht und die Prozesse der Kandidatensuche beherrscht, wird von den Klienten als selbstverständlich vorausgesetzt. Die Kenntnis der Strukturen des Auftraggebers, die Spielregeln der Branche und die Anforderungen an fachliche und persönliche Fähigkeiten der idealen Kandidaten unterscheidet die Profis von den Anfängern. 6. Angemessene Honorare (78 von 100 Punkten) Klar ist: Billiger kann es für den Kunden immer sein. Natürlich hat gute, professionelle Arbeit auch ihren Preis. Aber Personalberatung zu Phantasiehonoraren verkauft sich heutzutage nicht einmal mehr im obersten Segment. Der Trend der letzten Jahre hat gezeigt, dass der Preisdruck bei den Personalberatern kontinuierlich größer wird. Gab es früher Billiganbieter vor allem bei Besetzungen in unteren Hierarchiebereichen, so wächst laufend die Zahl der Berater, die mit teilweise erstaunlich hoher Professionalität auch zu niedrigeren Honoraren Positionen von Spezialisten bis mittleres Management besetzen können. Auch langjährige Headhunter sind im Kundengespräch gefordert, ihre Honorare angesichts ihrer Leistung und ihrem besonderen Können zu rechtfertigen. 7. Gutes Image und Reputation als Firma und als Berater (77 von 100 Punkten) Was bei Kandidaten gang und gäbe ist, kommt auch bei Beratern immer mehr in Mode: Das Einholen von Referenzen. Es wäre irrig zu glauben, es genüge, bloß den eigenen Kunden gut zu behandeln. Die Netzwerke der Kunden online und offline geben transparent darüber Auskunft, welche Firma und welche konkreten Berater gut arbeiten und welche nicht. Es ist weise, als Personalberater auf einen guten Ruf in der Branche zu achten, der über elegante Hochglanzbroschüren hinausgeht. Imagewerbung ist bald gedruckt, die Mundpropaganda hingegen berichtet Gutes und Schlechtes über viele Jahre hinweg.]]>

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Die großartige Karriere des Geschichtenerzählers

7 Dinge, die Unternehmen von Personalberatern erwarten