Die moderne Arbeitswelt ist für viele Mitarbeiter und Führungskräfte psychisch und auch physisch
recht belastend. Der Druck der ständigen Erreichbarkeit, zahlreicher Meetings und kurzer Deadlines
erzeugt eine fast vollständige Dauerbelastung. Wenn jedoch die Mitarbeiter unter psychischen
Belastungen leiden, ist auch der Arbeitgeber gefordert, Gegenmaßnahmen zu treffen.

In ihrem neuen Buch widmet sich die Autorin Julia Scharnhorst der Frage, welche Maßnahmen der
Vorbeugung Unternehmen gegen Burnout und Stress treffen können. Sie präsentiert Möglichkeiten,
welche Voraussetzungen Arbeitgeber treffen können, um die Widerstandsfähigkeit ihrer Mitarbeiter
zu stärken. Ziel dieser Maßnahmen soll sein, die Work-Life-Balance aller Beteiligten zu fördern.

Die Autorin beschreibt außerdem:
– wie Sie psychische Belastungen erkennen
– wie Sie mit psychisch belasteten Mitarbeitern umgehen
– wie Sie Maßnahmen zur Prävention psychischer Belastungen treffen können
– welche Checklisten, Leitfäden und Betriebsvereinbarungen Sie einsetzen können

Beispiel aus dem Buch: Wie Sie die Gefährdung psychischer Belastungen beurteilen können. Die
Beurteilung der Gefährdung erfolgt immer nach der gleichen Systematik und enthält folgende
Elemente, die in einem Kreis ablaufen:

– Festlegen der Tätigkeitsbereiche
– Ermittlung der Belastungen
– Beurteilung der Belastungen
– Planung und Umsetzung der Maßnahmen
– Prüfung der Wirksamkeit
– Aktualisierung und Fortschreibung der Maßnahmen
– Dokumentation
– Start vom Anfang

Psychische Belastungen werden häufig in die Kategorien Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und –
ablauf, Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, soziale Faktoren und Arbeitsformen eingeteilt. Am
häufigsten sind Angststörungen, Alkoholstörungen und unipolare Depression.

Trotz der zahlreichen öffentlichen Diskussionen sind psychische Belastungen immer noch ein
Tabuthema in unserer Gesellschaft und sind häufig mit Schuldgefühlen behaftet. Es ist noch immer
gesellschaftlich akzeptierter, sich im Stress zu befinden als sich die Blöße zu geben, eine psychische
Belastung zuzugeben. Die Autorin plädiert dafür, das Thema auch als Arbeitgeber aktiv anzugehen,
um die körperliche und psychische Fitness der Mitarbeiter möglichst hoch zu halten.

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Durch die neuen digitalen Techniken gibt es unzählige neue Möglichkeiten, den Arbeitsplatz der Gegenwart produktiver zu gestalten. Viele Mitarbeiter profitieren schon heute von Clouds, Smartphones und vielen weiteren. Dadurch wird die Organisation der Mitarbeiter, ihrer Arbeit und Büros jedoch gleichzeitig komplexer. Wie Sie die wichtigsten Fragen zu den neuen Formen der Teamarbeit, der entgrenzten Arbeitszeit und den Anforderungen des Datenschutzes gerecht werden, behandelt die Autorin Sigrid Hess in ihrem neuen Buch.

Sie geht dabei unter anderem auf die Punkte ein:

• Welche neuen Formen der Arbeit es gibt
• Wie Teamarbeit mit den neuen digitalen Techniken funktionieren kann
• Wie Sie dem digitalen Arbeiten Struktur geben
• Wie Sie die Anforderungen des Datenschutzes erfüllen können
• Wie Ihre Mitarbeiter in digitalen Zeiten am besten lernen

Beispiel aus dem Buch: Leitlinien für das Arbeiten in und Führen von virtuellen Teams.

• Klären Sie die Frage, ob die Arbeit nicht nur ortsunabhängig, sondern auch zeitunabhängig ist.
• Wie umfassend ist eine Aufgabe zu erledigen?
• Was ist der Zeitrahmen zur Erledigung einer Aufgabe?
• Welche Kern-Präsenzzeiten gibt es, zu denen erwartet wird, dass jedes Teammitglied verfügbar ist?
• Teammeetings finden immer nur innerhalb dieser Kernzeiten statt.
• Anwesenheit zu Teammeetings ist Pflicht.
• Im Teammeeting berichtet jedes Mitglied kurz von der eigenen aktuellen Arbeitssituation.
• Vor dem Meeting wird eine Agenda erstellt, in der auch Fragen angekündigt werden müssen.
• Wer krank ist, meldet sich rechtzeitig ab. Dabei wird geklärt, ob jemand komplett ausfällt oder in wenigstens ansprechbar ist.

Die Autorin führt den Leser zur Erkenntnis, dass digitales Arbeiten erst dann möglich ist, wenn die Beteiligten alle relevanten Tools kennen und mit ihrer Anwendung vertraut sind, damit das ganze Team die Herausforderungen des digitalen Zeitalters meistern kann.

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Die heutige Arbeitswelt verändert sich für viele Menschen beängstigend schnell. Neue Buzzwords, wie etwa Künstliche Intelligenz, digitale Transformation oder Coworking Spaces fliegen durch die Gegend und schüchtern vor allem jene ein, die ihr Berufsleben noch mit ganz anderen Technologien gestartet haben. Vor allem Angestellte jenseits der 40 müssen sich neu orientieren und mit flachen Hierarchien zurechtkommen.

In ihrem neuen Buch schildert die Autorin Christine Radomsky, wann erfahrene Experten und Fachkräfte in Unternehmen gefragt sind und was sie den sogenannten „Digital Natives“ voraushaben. Die junge Generation mag sich mit den neuen Techniken besser auskennen, weil sie schon seit ihrer Geburt damit vertraut gemacht wurden. Gleichzeitig eröffnet die heutige Wirtschaft auch den erfahrenen Kräften gute Chancen, die jedoch teilweise neue Karrierestrategien erfordern.

Das Buch behandelt unter anderem die Fragen:

• Wie die neue Arbeitswelt tickt
• Wer die „Digital Natives“ sind
• Inwiefern sich die heutige Arbeitswelt im Wandel befindet
• Wie Führung und Organisation sich verändern
• Welche Kompetenzen Sie in der neuen Arbeitswelt benötigen

Beispiel aus dem Buch: Die unterschiedlichen Werte der Mitarbeiter nach einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Darin werden 7 verschiedene Typen unterschieden, je nachdem welcher Wert ihre Arbeit entscheidend ist:

1. Sorgenfrei: Diesen Menschen ist wichtig, dass sie und ihre Familie sorgenfrei leben können.
2. Solidarität: Diese Personen finden Ihre Identität in einem Job, in dem sie sich als Teil der Gesellschaft erleben.
3. Wohlstand: Diese Menschen arbeiten gerne hart, um Wertschätzung, Anerkennung und Wohlstand zu erreichen.
4. Höchstleistung: Für diese Personen ist Erfolg das Ergebnis besonderer Anstrengungen.
5. Verwirklichung: Diese Menschen streben danach, sich in der Arbeit selbst zu verwirklichen.
6. Balance: Die Personen streben ein Gleichgewicht zwischen Berufsleben und Privatleben an.
7. Sinn: Diese Menschen suchen den Sinn außerhalb ihrer Arbeit. Sie tragen daher gerne zum Wohlergehen der Gemeinschaft bei.

Unsere potenziellen Ressourcen können wir nur dann gut nutzen, wenn wir sie klar als unsere Schätze erkennen. Der Autorin ist es daher besonders wichtig, dass ihre Leser erkennen, welche Fähigkeiten in der digitalen Transformation besonders gebraucht werden. Sie sollen entdecken, über welche Kompetenzen Sie persönlich verfügen, um ihre Lebenserfahrung möglichst gut in den neuen Arbeitswelten einsetzen zu können.

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Wissen Sie, was „Einhörner“ sind? Von Einhörnern spricht man, wenn der Wert eines Unternehmens noch vor dem Börsegang eine Milliarde Dollar übersteigt. Wer also die großen Geldflüsse der weltweiten Investoren verstehen und nachvollziehen will, muss sich mit dem Thema Einhörner beschäftigen.

In seinem neuen Buch gibt der Autor Joel Luc Cachelin Einblicke in die Fragen:

• Warum es sich lohnt, den Kult der Einhörner zu studieren
• Woher die Einhörner stammen, und was sie wollen
• Welche Spuren Einhörner in Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft hinterlassen
• Warum blindes Vertrauen in Einhörner gefährlich ist
• Welche gesellschaftspolitischen Fragen die Einhörner aufwerfen

Beispiel aus dem Buch: Der Unterschied zwischen Einhörnern und Zebras. Während die Einhörner das Bestreben haben, mit disruptiven Techniken oder Geschäftsmodellen ganze Branchen auf den Kopf zu stellen und mit großer finanzieller Unterstützung der Investoren in unglaublich kurzer Zeit eine marktbeherrschende, geradezu monopolistische Stellung zu erreichen, gilt für Zebras: „Zebras fix what unicorns break.“

Zebras verfügen nicht über die zerstörerische, disruptive Kraft von Einhörnern. Sie setzen lieber auf Geschäftsmodelle, die instandsetzen, entwickeln und kultivieren. Zebras sind profitabel, während viele Einhörner überhaupt keine oder nur geringe Gewinne bei unermesslich hohen Kosten bewirken. Zebras orientieren sich am Gemeinwohl, während es viele Einhörnern nur um das große Geld geht.

Zebras erzielen gute Gewinne und investieren in die Gesellschaft. Sie opfern weder das eine noch das andere. Mailchimp zum Beispiel definiert Erfolg anders als an finanziellen Kennzahlen. Es geht ihnen darum, ein großartiges Produkt zu liefern und langfristig profitabel zu arbeiten. Mailchimp will mit dieser Strategie vermeiden, ein Übernahmeziel der Einhörner zu werden.

Insgesamt plädiert der Autor für eine kritische Betrachtung der Einhörner. Er stellt fest, dass Einhörner nicht nur unsere Kreativität gleichschalten, da alle Einhörner nach den gleichen Prinzipien zu funktionieren trachten. Gleichzeitig führen sie zu einer Entsolidarisierung und zu Spekulationsblasen. Es geht jedoch nicht darum, die Einhörner zu verdammen, sondern konstruktiv mit ihnen umzugehen und ihre Leidenschaft für den beruflichen Erfolg für unsere Ziele nutzen.

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Im harten, rationalen Geschäftsleben von Gefühlen zu sprechen, ist eher außergewöhnlich. Von der Schule weg werden wir darauf getrimmt, den Schwerpunkt unseres Handelns im Denken zu finden und nicht in den Gefühlen. Gefühle sollten eher kontrolliert werden, heißt es.

Die Autorin Patrizia Patz stellt fest, dass wir in weiten Teilen daher emotionale Analphabeten geblieben sind. Niemand hat uns auf den kompetenten Umgang mit unseren Gefühlen geschult. Diesen Umstand möchte die Autorin ändern, damit wir in der Lage sind, anhand unserer Gefühle Klarheit erlangen und in der Lage sind, Verantwortung zu übernehmen, etwas an unserer Lage zu verändern. Dadurch sollen wir ermächtigt werden, unser authentisches Potenzial zu leben.

Beispiel aus dem Buch: Das Dramadreieck: Täter – Opfer – Retter. In diesem Dreieck sind Täter und Retter oben platziert, das Opfer unten.

• Der Täter fühlt sich dem Opfer überlegen. Er hat die Einstellung: „Ich mache mit Dir, was ich will.“
• Auch der Retter fühlt sich dem Opfer überlegen. Er hat die Einstellung: „Ich übernehme das für Dich.“
• Das Opfer hingegen fühlt sich klein und schwach, ist dem Täter ausgeliefert und auf die Hilfe des Retters angewiesen. Das Opfer hat die Einstellung: „Ich Armer, ich kann doch nichts dafür.“

Diesen drei Rollen sind die Gefühle Wut, Angst und Trauer zugeordnet. Der Täter verkörpert Wut, der Retter Angst und das Opfer Trauer. Die Freude als viertes großes Gefühl ist recht unsichtbar verborgen, denn der Reiz, an diesem Dreieck teilzunehmen, wird als „niederes Drama“ bezeichnet. Es macht uns in gewissem Sinn Freude, an dieser Konstellation teilzuhaben, da es aufregend und intensiv zugeht. Es ist immer etwas los, und das bereitet vielen von uns (meist unbewusst) Freude.

Die Auflösung dieses Dramadreiecks funktioniert so: Die größte Macht in dieser Konstellation hat interessanterweise das Opfer. Ohne Opfer funktioniert das Spiel nicht mehr. Der Täter hat keine Angriffsfläche, und der Retter braucht nicht mehr zu Hilfe zu kommen. Daher ist es erforderlich, dass das Opfer aus seiner Opferrolle aussteigt oder erst gar nicht mitmacht. Daher liegt beim Opfer die größte Macht, Beziehungen zu verändern.

Das Thema Gefühle zu behandeln, ist definitiv nicht unprofessionell, auch wenn es im Geschäftsleben häufig zu kurz kommt. Bewusstes Fühlen sollte genauso salonfähig werden wie die Analyse von Zahlen und Business Plänen. Wer offen für die Wahrnehmung seiner Gefühle wird, verhindert, den Verstand zu überzüchten und das Herz, also die emotionale Intelligenz, dafür zu opfern. Erst durch unsere Gefühle finden wir neuartige Wege, wie wir gemeinsam besser agieren können und dadurch auch beruflich erfolgreicher werden.

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Viele Menschen träumen davon, eines Tages den Berufsalltag für eine Weile zu verlassen, aus dem täglichen Trott auszusteigen und für ein paar Monate nur noch Zeit für die Verwirklichung ihrer wahren Träume zu haben. Wozu dieses Sabbatical genützt werden soll, dazu gibt es vielfältige Ideen. Manche wollen die Welt bereisen, andere ein Buch schreiben, die dritte wollen sich um ihre Gesundheit oder um Angehörige kümmern.

Wie so ein Sabbatical am besten umgesetzt werden kann, beschreibt die Autorin Andrea Oder in ihrem neuen Buch. Schließlich scheuen sich viele davor, den Arbeitgeber anzusprechen, die Kunden zu vertrösten oder mit dem Partner ein solch wichtiges Thema zu besprechen. Dabei zeigt die Autorin, wie Sie Ihre Auszeit am besten planen, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen ausgestaltet sind und wie die Finanzierung gelingen kann.

Beispiel aus dem Buch: Welcher Sabbatical-Typ sind Sie?

• Der vorsichtige Typ hat zwar großen Respekt vor Veränderungen, möchte aber seinen Traum von einer Auszeit realisieren. Dieser Typ darf ruhig etwas mutiger bei der Planung und Umsetzung sein.
• Der vorsichtig-optimistische Typ scheut weder das Sabbatical noch das Gespräch mit Vorgesetzten oder Kunden. Er hat gute Argumente vorbereitet und ist sich sicher, gestärkt aus der Auszeit zurückzukehren. Dieser Typ sollte seine Vorhaben nicht bis zur Pension aufschieben.
• Der optimistisch-abenteuerliche Typ hat mehr Ideen, als sich in einem Jahr realisieren lassen. Er hat oft das Gefühl, etwas Besonderes oder Wichtiges zu verpassen. Deshalb fällt es ihm schwer, sich auf wenige Unternehmungen zu konzentrieren. Dieser Typ sollte einen Fokus setzen, um sich nicht von seinen zahlreichen Ideen ablenken zu lassen.
• Der abenteuerliche Typ weiß, dass das Leben kurz, oder zumindest begrenzt ist, und möchte keinen Tag verschwenden. Spontaneität ist ihm sehr wichtig, denn Improvisationstalent und Selbstvertrauen sind seine Stärken. Er kann genügsam sein und braucht nicht viel Luxus. Dieser Typ darf ein wenig mehr planen und seine Mitmenschen mit ins Boot holen, damit nach der Rückkehr vielleicht doch ein vertrautes Umfeld auf ihn wartet.

Gleichgültig ob es das Bedürfnis nach Freiheit oder Neugier auf fremde Kulturen ist, das Sie zu einem Sabbatical bringt, ist es außerordentlich wichtig, einen ersten aktiven Schritt zu setzen, um die Planung in Gang zu bringen. Notieren Sie etwa die drei wichtigsten Wünsche, die Sie sich von einem Sabbatical erhoffen. Denn erst durch die Umsetzung wird der Plan vom Sabbatical wahr.

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Die Welt 4.0 ist nicht nur von Megatrends, wie Digitalisierung und Künstliche Intelligenz bevölkert, sie erfordert auch eine neue Art von Führung. Dabei basiert das Wissen über Führung nicht auf wissenschaftlichen Regelmäßigkeiten, die gleich wie Naturgesetze beliebig reproduziert werden können, sondern auf Unwägbarkeiten. Welche Art von Führung im konkreten Kontext wirkt, kann nicht immer mit Sicherheit vorab gesagt werden.

Auch wenn es keine Eindeutigkeiten zum Thema Führung gibt, so gibt es doch ein Rüstzeug, das sich zumindest in der Vergangenheit gut bewährt hat. Die Zukunft wird zeigen, ob es auch in der Welt von morgen Erfolg haben wird.

Herbert Henzler gibt in seinem Buch seine persönliche Erfahrung weiter, die er als Unternehmensberater bei McKinsey und in der Credit Suisse gemacht hat. Der Fokus seiner Berufserfahrung liegt bei großen Konzernen, wie Daimler, Deutsche Bank, SAP oder Siemens. In den letzten Jahren beschäftigte er sich zunehmend mit der Start-Up-Szene, in der andere Prinzipien für den Erfolg gelten, wie etwa der Dreiklang: „Geschäftsidee, Finanzierung, Unternehmerpersönlichkeit.“

Beispiel aus dem Buch: Leadership vs. Management. Diese beiden Begriffe beschreiben Unterschiedliches, und Leadership muss nicht notwendigerweise besser sein als Management. Es ist auch kein Ersatz dafür, sondern bezeichnet nur etwas Anderes. Beides sind getrennte, aber auch komplementäre Aktionssysteme. Beide sind in einer komplexen und volatilen Umgebung notwendig.

• Leadership konzentriert sich auf Mitarbeiter und ist nach außen orientiert. Management fokussiert auf Dinge und orientiert sich nach innen.
• Leadership artikuliert eine Vision für die Zukunft. Management setzt sie in der Gegenwart um.
• Leadership setzt auf die Ertüchtigung von Mitarbeitern und bildet Vertrauen. Management dirigiert und kontrolliert die Untergebenen.
• Leadership macht die richtigen Dinge, schafft den Wandel und dient den Mitarbeiter. Management macht die Dinge richtig, managt den Wandel und dient der Obrigkeit.
• Leadership nutzt den Einfluss und Konflikte und handelt entscheidungsorientiert. Management nutzt Autorität, vermeidet Konflikt und handelt verantwortlich.

Kompetente Führung ist der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, ob Großkonzern, KMU oder Start-Up, ob Verein, Gemeinde oder Schule. Dabei gelten 7 Erfolgsfaktoren:
1. Der Wille zu managen
2. Chancen nutzen
3. Verantwortung übernehmen
4. Geerdet bleiben
5. Managementrüstzeug beherrschen
6. Mitarbeiter motivieren und binden
7. Jung im Kopf bleiben

Führung wird in der neuen Arbeitswelt eher noch wichtiger, denn der Bedarf an Führung und Orientierung in einer unsicheren Welt nimmt zu. Gleichzeitig nimmt das Angebot aufgrund stetig sinkender Geburtenzahlen immer weiter ab. Führung ist lernbar, und man kann gar nicht früh genug damit beginnen, die wichtigsten Prinzipien zu erlernen.

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Die Welle der Digitalisierung rauscht derzeit durch alle Branchen und verändert viele von ihnen tiefgreifend. In seinem neuen Buch gibt Autor Dennis Lotter Hinweise, wie Sie sich auf die bevorstehenden Umbrüche vorbereiten können, wie Sie die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen in Gang setzen können und welche Werkzeuge dafür hilfreich sind.

In seinem Buch präsentiert Lotter 33 fundamentale Prinzipien und Tools, mit denen Sie die digitale Transformation in Ihrem eigenen Unternehmen gestalten können. Mit Hilfe dieses Playbooks soll es Ihnen gelingen, jene Fähigkeiten zu identifizieren, die für die Zukunft relevant und wichtig sind. Schließlich sollen Sie in die Lage versetzt werden, Ihre eigene Roadmap zur digitalen Transformation zu entwickeln.

Beispiel aus dem Buch: Das Prinzip der Improvisation, damit Sie trotz Ahnungslosigkeit souverän die Aufgaben bestehen. Seit Anbeginn der Zeit haben wir Menschen gelernt zu improvisieren und mit dem zurechtzukommen, was vorhanden ist. Improvisation ist im Geschäftsleben häufig der Gegenpol zu dem, was wir vorfinden, nämlich Analyse, Strategie, Organisation und Regeln.

Nach dem Prinzip der „Effectuation“ gibt es mehrere Grundsätze, die diesen Widerspruch konstruktiv auflösen. Diese Prinzipien sehen folgendes Denken und Handeln vor:
• Die Zukunft ist nicht vorhersehbar, aber gestaltbar.
• Richten Sie sich an den eigenen Mitteln aus.
• Fragen Sie sich, wieviel Sie sich leisten können zu verlieren.
• Prüfen Sie, unter welchen Voraussetzungen es sich lohnt, verbindliche Partnerschaften einzugehen.
• Zufall bestimmt den unternehmerischen Erfolg. Je mehr neue Verbindungen in Ihrem Netzwerk bestehen, desto breiter wird der Spielraum für Unerwartetes, Überraschendes und Zufälliges.

Abschließend gibt Dennis Lotter dem Leser 5 Thesen auf den Weg, die ihm bei der Weiterentwicklung helfen sollen:
• Digitale Transformation beginnt im Kopf.
• Etablieren Sie ein gemeinsames Verständnis im Unternehmen.
• Setzen Sie sich ein Zielbild für Ihre digitale Transformation.
• Gehen Sie rasch Transformationsprojekte mit hohem Erfolgspotenzial an.
• Machen Sie die Vorteile sichtbar und beginnen Sie immer wieder von vorne.

Schließlich gilt für die digitale Transformation ein Grundsatz jeder neuen Technik: Erst wenn Sie die Mechanismen der digitalen Transformation verstanden haben, können Sie ihre Prinzipien auch zu Ihrem Vorteil nutzen.

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Das disruptive Umfeld in Wirtschaft und Gesellschaft zwingt auch die Unternehmenskommunikation und die PR, neue Wege einzuschlagen. Dabei stellen sich mehrere entscheidende, richtungsweisende Fragen:
• Wer braucht in der Zukunft noch PR?
• Wer macht in Zukunft die PR?
• Welche Schlüsselkompetenzen sind gefordert?
• Welchen Mehrwert liefert Kommunikation zukünftig?
• Wie kann PR in der digitalen Postmoderne praktisch funktionieren?

Im Zentrum vieler Überlegungen von Autor Christof Ehrhart stehen die Begriffe „Sinn“ und „Vertrauen“. Schließlich leistet Kommunikation im Unternehmen nicht nur die Wertschöpfung, sondern stiftet auch Sinn. Dadurch wird sie in vielen Bereichen zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor.

Gute Kommunikation kann als Stimmungsmanager fungieren und sollte die Steigerung von Vertrauen in seinen zahlreichen unterschiedlichen Facetten zu einem Ziel haben. Die meisten von uns leben in „medialen Echoräumen“, in denen sinnstiftende Erzählungen, so genannte „Narrative“ einen positiven Ausweg schaffen.

Beispiel aus dem Buch: Big Data vs. Small Data. Das Thema „Big Data“ ist eines der großen Schlagworte der neuen, digitalen Welt. Es geht hier um die Erfassung, Verarbeitung und Analyse großer Datenmengen. Besonders in der Werbung und im Einzelhandel hat Big Data die Wirtschaftswelt komplett revolutioniert. Auch in der PR kann Big Data bei der Feinsteuerung der PR-Strategien helfen.

Im Gegenzug dazu steht „Small Data“. Hier geht es im Wesentlichen um:
• begrenzte Volumina an Daten
• unregelmäßige Erfassung
• kleinere Abgrenzungen.
Small Data entsteht zum Beispiel im Austausch mit Anspruchsgruppen und Experten, im persönlichen Gespräch oder im Interview. Für eine gelingende Kommunikationsstrategie sind sowohl Big Data als auch Small Data erforderlich. Es geht sowohl darum, den Blick für das große Ganze zu haben, als auch in episodischer Kleinarbeit das Feedback der Stakeholder einzuholen. Erst wenn die Beziehungen zu Kunden, Mitarbeitern, Lieferanten oder anderen Menschen der betroffenen Gesellschaft aufgebaut sind, wird eine empathische Kommunikation möglich.

Die Anforderungen an Kommunikationsmanager werden immer größer. Um den Ansprüchen gerecht zu bleiben, müssen PR-Manager immer Grenzgänger sein zwischen Zahlen und Menschen, Theorie und Praxis, zwischen Innen und Außen. Gelegentlich braucht es auch Mut, auf komplexe, datenbasierte Analysen zu verzichten und sich seines gesunden Menschenverstands und der eigenen Herzensbildung zu bedienen.

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Mitarbeiter kommen zu Unternehmen und verlassen Führungskräfte, heißt es oft. In der Tat spielen Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei den Fragen, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu motivieren und ans Unternehmen zu binden.

In ihrem neuen Buch beschreibt die Autorin Veronika Hucke fünf Talente, die jede herausragende Führungskraft auszeichnet:
• Sie motivieren ihr Team.
• Sie geben den Mitarbeitern den Glauben, dass sie Hindernisse überwinden können.
• Sie schaffen eine Kultur, in der alle Verantwortung übernehmen.
• Sie entwickeln Beziehungen, die auf Vertrauen aufbauen.
• Sie treffen Entscheidungen ohne Vorurteile, die dem Team und dem Unternehmen dienen.

Damit gelingt es den guten Führungskräften, ein Klima des Vertrauens zu schaffen, in dem es fair zugeht. Erst ein Umfeld, in dem alle authentisch miteinander umgehen können, in dem es in Ordnung ist, Fehler zuzugeben und außergewöhnliche Ideen zu teilen, können Spitzenleistungen erbracht werden.

In ihrem Buch schildert die Autorin, wie uns Mikro-Ungerechtigkeiten den Spaß an der Arbeit rauben. Sie beschreibt, was es bedeutet, wenn wir in der Arbeit nicht so sein können, wie wir tatsächlich sind. Sie behandelt die Frage, warum uns unser derzeitiges Netzwerk nicht in die Zukunft führt, und wie wir es zielgerichteter aufbauen können.

Beispiel aus dem Buch: Warum erfolgreiche Zusammenarbeit Regeln braucht. Es gibt keine automatische Verbindung zwischen der persönlichen Sichtbarkeit und dem Beitrag, den Mitarbeiter tatsächlich leisten. Daher ist es notwendig, mehrere Arten von Beitrag des Einzelnen zum großen Ganzen zu unterscheiden:
• Manche Mitarbeiter liefern Informationen, bringen sich also mit Wissen und besonderen Kenntnissen ins Unternehmen ein.
• Andere Formen des Beitrags sind soziale Ressourcen, wodurch Sichtbarkeit geschaffen wird und Kontakte geschlossen werden.
• Schließlich können Mitarbeiter auch persönlich helfen, indem sie ihre persönliche Zeit und Energie investieren.
So gibt es einen ständigen Austausch von Geben und Nehmen, der von der Führungskraft intensiv beobachtet werden muss, um zwischen jenen Mitarbeitern zu unterscheiden, die tatsächlich viel für das Team leisten, und jenen, die für jedermann sichtbar sind.

Abschließend gibt die Autorin einen wichtigen Beitrag weiter: Das größte Problem bei der Kommunikation ist die Illusion, dass sie stattgefunden hat. Führungskräfte dürfen sich daher nicht zurücklehnen und sich der Illusion hingeben, dass sie erfolgreich geführt haben. Ihr Verhalten ist den Mitarbeitern häufig nicht transparent.

Mit den Hinweisen aus ihrem Buch soll es Ihnen als Führungskraft besser gelingen, unterschiedliche Menschen erfolgreich zu führen und ein Team zu schaffen, in dem sich alle sicher fühlen und gemeinsam zu einem höheren Unternehmenszweck erfolgreich beitragen.

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