Wann Boni skrupellos machen und wann sie motivieren

Persönliche Betroffenheit als Regulativ In einer Studie fanden die Forscherinnen Jessica Swanner und Denise Beike unlängst heraus, dass Menschen eher bereit sind, sich für versprochene Boni unethisch zu verhalten, zu lügen oder zu betrügen je höher ihre Position im Unternehmen ist. Das klingt plausibel: Je weniger ich als Manager die Auswirkungen meines Handelns kenne, desto eher treffe ich Entscheidungen, die auch schlecht für andere Menschen sein können. Ist meine Frau von der Maßnahme betroffen, werde ich sie nicht setzen. Sind Kinder in Bangladesch von ihr betroffen, ist das zu weit entfernt. Kein Konzernboss kennt alle seine 50.000 Mitarbeiter. Hier fehlt die persönliche Betroffenheit.

Böse Boni oder unmoralische Manager?

Skrupellose Manager sind nicht zuletzt das Produkt unserer zunehmend narzisstischen Gesellschaft. Jeder glaubt, alles würde ihm zustehen. Keiner kommt auf die Idee, dass etwas zu viel sein könnte. Hinzu kommt: Ist man in einer Manager-Position, kann man diesen Narzissmus stärker ausleben, als andere. Manager haben Macht. Und somit auch die Verantwortung, weitreichende Entscheidungen gründlich zu hinterfragen – egal welche Belohnung ihnen dafür winkt. Natürlich handelt nicht jeder Chef von sich aus unethisch. Sie befinden sich meist in einer moralischen Zwickmühle: Topmanager sind immer noch für die Erfüllung der Eigentümerziele verantwortlich – und von diesen ist wiederum ihr eigener Job abhängig. Ein Kreislauf. Sind Boni also automatisch böse, weil Sie Manager in eine moralische Bredouille bringen? Wie so oft, macht ach hier die Dosis das Gift: Soll ein Bonus motivierend sein, muss er mindestens in der Höhe eines Monatsgehalts sein. Vor allem im Investmentbanking sind die Boni-Modelle schwierig, weil es relativ geringe Grundgehälter gibt, aber Hunderttausende in Boni ausbezahlt werden. Das ist unethisch und verleitet Manager zu unverhältnismäßigen Maßnahmen.

Bonus-Malus-System

So motivierend Geldgewinne auch wirken mögen – Geldverluste haben oft einen viel stärkeren Effekt. In einer anderen Studie, untersuchten Forscher, wie gut Mitarbeiter eine erwünschte Leistung erbringen, wenn ihnen angedroht wird, einen bereits ausgezahlten Bonus wieder zu entziehen. Die Ergebnisse waren verblüffend: Die Angst vor Verlust ist viel größer als die Bereitschaft, für einen Gewinn Risiken einzugehen. Ein solches Bonus-Malus-System würde als daher viel besser wirken. Dabei gilt es nur zu bedenken: Will man seine Mitarbeiter wirklich mit Angst führen?]]>