Bis Juni 2026 müssen Unternehmen die EU-Richtlinie 2023/970 umsetzen. Das bedeutet: Das Geheimnis um das Gehalt fällt. Sind Ihre Manager auf die Fragen der Mitarbeiter vorbereitet?
Die neue Realität: Vom Gehaltsgeheimnis zur Beweislastumkehr
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert die Spielregeln der Gehaltskommunikation fundamental. Ab Juni 2026 haben Beschäftigte einen rechtlich verankerten Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt ihrer Vergleichsgruppe. Unternehmen müssen Entgeltberichte erstellen und das Prorationsprinzip bei der Gleichstellung von Teilzeit und Vollzeit konsequent anwenden.
Doch die eigentliche Herausforderung liegt nicht in der Erfüllung der rechtlichen Vorgaben. Es geht um die psychologische Wirkung dieser Transparenz: Wenn Mitarbeiter erfahren, was Kollegen für vergleichbare Arbeit verdienen, entstehen Erwartungen, Vergleiche und oft auch Konflikte. Diese Gespräche müssen Ihre Führungskräfte führen – und zwar souverän, fair und überzeugend.
Als Sachverständiger für Entgeltfragen und Gehaltsexperte mit über 25 Jahren Erfahrung habe ich unzählige Unternehmen bei der Gestaltung transparenter Gehaltssysteme begleitet. Die neue Richtlinie ist keine Bedrohung, sondern eine Chance – wenn Ihre Manager wissen, wie sie damit umgehen.
Die drei größten Stolperfallen im Mitarbeitergespräch
Stolperfalle 1: Fehlende Argumentation
„Das Budget gibt nicht mehr her“ oder „Das ist halt so festgelegt“ – diese Ausflüchte funktionieren nicht mehr, wenn ein Mitarbeiter weiß, dass sein Kollege für gleichwertige Arbeit 15 Prozent mehr verdient. Führungskräfte müssen lernen, Gehaltsunterschiede sachlich, nachvollziehbar und wertschätzend zu begründen.
Stolperfalle 2: Ungerechtfertigte Differenzierung
Die Beweislastumkehr trifft Unternehmen hart: Sie müssen nachweisen, dass Gehaltsunterschiede objektiv gerechtfertigt sind. Manager brauchen klare Kriterien, um zu erklären, warum Mitarbeiter A mehr verdient als Mitarbeiter B. Berufserfahrung, Leistung, Marktwert, Verantwortungsumfang – all das muss transparent kommunizierbar sein, ohne ins Detail zu gehen.
Stolperfalle 3: Der Auskunftsanspruch
Wenn ein Mitarbeiter schriftlich seine Einstufung im Vergleich zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe verlangt, tickt die Uhr. Ihre Führungskräfte müssen wissen: Wie reagiere ich formal korrekt? Wie führe ich anschließend das Gespräch? Wie wahre ich die Beziehungsqualität, auch wenn die Zahlen unangenehm sind?
Das „Pramböck-Framework“ für transparente Gehaltskommunikation
In meinen Trainings vermittle ich Führungskräften ein dreistufiges Framework, das Transparenz nicht als Risiko, sondern als Führungsinstrument etabliert:
Schritt 1: Objektivierung
Weg vom Bauchgefühl, hin zu datenbasierten Entscheidungen. Ich zeige Ihren Managern, wie sie Benchmarks nutzen, Marktdaten interpretieren und objektive Gehaltsbandbreiten als Grundlage ihrer Argumentation einsetzen. Wer auf Fakten statt auf Meinungen argumentiert, schafft Vertrauen.
Schritt 2: Leistungsdialog
Gehalt muss als logische Folge von messbarem Beitrag positioniert werden. In praktischen Rollenspielen trainieren Ihre Führungskräfte, wie sie Leistung konkret beschreiben, Entwicklungspotenziale aufzeigen und Gehalt an Zielerreichung koppeln. So entsteht eine Performance-Kultur, in der Transparenz motiviert statt frustriert.
Schritt 3: Souveränität
Die schwierigsten Gespräche sind jene, in denen die Zahlen gegen den Manager sprechen. Wie bleibe ich hart in der Sache und gleichzeitig weich in der Beziehung? Wie kommuniziere ich auch unangenehme Wahrheiten so, dass der Mitarbeiter nicht demotiviert das Büro verlässt? Diese Fähigkeiten trainiere ich intensiv – denn hier entscheidet sich, ob Transparenz Ihr Unternehmen stärkt oder schwächt.
Praxistest: Ist Ihr Management-Team bereit?
Stellen Sie sich folgende Fragen:
- Kennen Ihre Manager die Kriterien für „gleiche oder gleichwertige Arbeit“? Können sie objektiv bewerten, wann zwei Positionen vergleichbar sind – und wann nicht?
- Können Ihre Führungskräfte Gehaltsunterschiede ohne Verweis auf „HR-Vorgaben“ erklären? Oder verstecken sie sich hinter unpersönlichen Prozessen?
- Haben Ihre Manager ein Skript für den Umgang mit dem neuen Auskunftsrecht? Wissen sie, wie sie reagieren, wenn ein Mitarbeiter formell Auskunft verlangt?
- Sind Ihre Führungskräfte geschult, auch bei kritischen Vergleichsdaten die Beziehung zum Mitarbeiter zu wahren? Oder fehlen ihnen die kommunikativen Werkzeuge für diese heiklen Situationen?
Wenn Sie diese Fragen nicht mit einem klaren „Ja“ beantworten können, ist Handlungsbedarf gegeben.
Transparenz ist eine Chance – wenn Sie sie moderieren können
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Unternehmen nicht nur zu mehr Offenheit, sondern auch zu mehr Gerechtigkeit und Professionalität im Umgang mit Gehältern. Das ist grundsätzlich positiv. Doch ohne entsprechende Vorbereitung Ihrer Führungskräfte wird aus dieser Chance schnell ein Risiko: demotivierte Mitarbeiter, eskalierende Gehaltsdiskussionen und im schlimmsten Fall rechtliche Auseinandersetzungen.
In meinen Trainings vermittle ich Führungskräften die Fähigkeiten, die sie brauchen, um in diesem neuen Umfeld erfolgreich zu sein. Wir arbeiten mit konkreten Szenarien aus Ihrem Unternehmensalltag, trainieren in realitätsnahen Rollenspielen und entwickeln gemeinsam Kommunikationsstrategien, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
Ziel ist es, dass Ihre Manager nach dem Training nicht nur rechtssicher, sondern auch souverän und motivierend mit dem Thema Gehalt umgehen können – zum Vorteil Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens.
Kontaktieren Sie mich für ein individuelles Angebot:
Ich entwickle gerne ein maßgeschneidertes Training für Ihre Führungskräfte, das auf die spezifischen Herausforderungen Ihres Unternehmens zugeschnitten ist.
Dr. Conrad Pramböck
Upstyle Consulting GmbH
cp@conradpramboeck.com
Mobil: +43 – 676 – 534 12 57
P.S. Mein Literaturtipp: Wenn Sie das Thema interessiert, empfehle ich Ihnen mein Buch Die Kunst der Gehaltsverhandlung, zu bestellen unter anderem auf Amazon.
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