Was tun, wenn die Inflation steigt, das Unternehmensbudget aber eingefroren ist? Eine schlecht kommunizierte Nullrunde kann zum Massenexitus Ihrer Leistungsträger führen. Erfahren Sie, wie Sie die wirtschaftliche Realität vermitteln, ohne die Zukunftshoffnung Ihres Teams zu zerstören.
Die psychologische Ausgangslage: Enttäuschung ist vorprogrammiert
Gehalt ist nie nur eine Zahl. Es ist ein Symbol für Anerkennung, Wertschätzung und Zukunftsperspektive. Mitarbeiter verknüpfen Gehaltserhöhungen emotional mit der Frage: „Bin ich es dem Unternehmen wert?“
Wenn diese Erhöhung ausbleibt, entsteht Enttäuschung – selbst wenn rationale Gründe vorliegen.
In Zeiten hoher Inflation verstärkt sich dieser Effekt: Ein Gehaltsstopp bedeutet faktisch eine Kürzung der Kaufkraft. Der Mitarbeiter muss mit weniger auskommen, während seine Lebenshaltungskosten steigen. Das erzeugt Frustration, Unsicherheit und Wut.
Als Berater, der Unternehmen durch Krisen, Restrukturierungen und wirtschaftlich schwierige Phasen begleitet hat, weiß ich aus über 25 Jahren Erfahrung: Nicht die fehlende Erhöhung ist das eigentliche Problem, sondern die Art, wie sie kommuniziert – oder eben nicht kommuniziert – wird.
Führungskräfte, die eine Nullrunde mit einem Achselzucken und einem „Tut mir leid, das Budget ist halt gesperrt“ abfertigen, riskieren:
- Massenhafte Kündigungen der besten Mitarbeiter
- Innere Kündigung und Dienst nach Vorschrift
- Vertrauensverlust in die Führung
- Zerstörung des psychologischen Vertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die gute Nachricht: Eine ehrlich, transparent und wertschätzend kommunizierte Nullrunde kann das Team sogar stärken – wenn Sie es richtig anstellen.
Die „Pramböck-Strategie“ für die Krisen-Kommunikation
In meinen Trainings für Krisenführung vermittle ich Führungskräften eine dreistufige Strategie für die Kommunikation schwieriger Gehaltsentscheidungen:
Stufe 1: Frühzeitigkeit – Keine bösen Überraschungen
Der größte Fehler: Sie warten mit der schlechten Nachricht bis zum jährlichen Gehaltsgespräch. Der Mitarbeiter hat sich monatelang auf eine Erhöhung gefreut, mental bereits Anschaffungen geplant – und dann kommt das kalte „Nein“.
Die bessere Strategie: Kündigen Sie schwierige Rahmenbedingungen an, sobald sie absehbar sind.
Formulierungsbeispiel: „Ich möchte frühzeitig mit Ihnen über unsere wirtschaftliche Situation sprechen. Die Marktlage ist aktuell herausfordernd, und wir müssen davon ausgehen, dass unser Gehaltsbudget in diesem Jahr sehr begrenzt sein wird. Ich will keine falschen Erwartungen wecken. Das bedeutet nicht, dass ich Ihre Leistung nicht schätze – ganz im Gegenteil. Aber ich möchte transparent mit Ihnen sein.“
Was bewirkt das?
- Sie geben dem Mitarbeiter Zeit, sich mental auf die Situation einzustellen
- Sie zeigen Respekt durch Ehrlichkeit
- Sie verhindern, dass der Mitarbeiter sich monatelang Hoffnungen macht
Stufe 2: Radikale Fakten-Transparenz
Mitarbeiter sind nicht dumm. Sie verstehen wirtschaftliche Zwänge – wenn Sie sie erklären. Was sie nicht verstehen, sind vage Phrasen wie „Das Budget ist halt gesperrt“ oder „Die Geschäftsleitung hat entschieden“.
Zeigen Sie konkrete Zahlen:
- Wie hat sich der Umsatz entwickelt?
- Wie steht es um die Auftragslage?
- Welche Marktfaktoren belasten das Unternehmen?
- Wie ist die Kostenstruktur?
Nutzen Sie externe Marktdaten: Zeigen Sie, dass nicht nur Ihr Unternehmen betroffen ist, sondern dass es eine branchenweite Entwicklung gibt. Als Gehaltsexperte mit Zugriff auf umfassende Marktdaten kann ich Ihnen bestätigen: Diese Objektivierung nimmt die persönliche Schärfe aus der Situation.
Wichtig: Seien Sie auch transparent über die Prioritäten. Erklären Sie, warum der Erhalt aller Arbeitsplätze wichtiger ist als kurzfristige Gehaltssprünge. Die meisten Mitarbeiter bevorzugen Arbeitsplatzsicherheit vor einer 3-Prozent-Erhöhung.
Stufe 3: Das „Wir-Narrativ“ – Gemeinsam durch die Krise
Vermeiden Sie eine „Wir gegen Sie“-Dynamik. Stattdessen positionieren Sie die Nullrunde als gemeinsamen Beitrag zur Sicherung der Zukunft.
Formulierungsbeispiel: „Wir stecken alle im gleichen Boot. Die Geschäftsführung verzichtet ebenfalls auf Erhöhungen. Unser gemeinsames Ziel ist es, diese Phase zu überstehen und gestärkt herauszukommen. Jeder Euro, den wir jetzt sparen, sichert unsere Marktposition für morgen. Und wenn wir das schaffen, werden wir alle davon profitieren.“
Was bewirkt das?
- Sie schaffen ein Gefühl von Solidarität statt Opferrolle
- Sie verknüpfen die Gegenwart mit einer positiven Zukunftsperspektive
- Sie signalisieren: „Wir sind ein Team, kein hierarchisches System mit Gewinnern und Verlierern“
Verhandlungsmasse jenseits des Budgets
Wenn Sie kein Geld geben können, was können Sie dann geben? Die Antwort liegt im Total-Rewards-Ansatz: Es gibt viele Formen der Wertschätzung jenseits des Gehalts.
Flexibilitäts-Bonus
Zeit ist wertvoll, oft wertvoller als Geld. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeit:
- Erweiterte Home-Office-Regelungen: Wenn sonst nur zwei Tage erlaubt sind, machen Sie daraus drei
- Gleitzeit mit größerem Korridor: Erlauben Sie flexiblere Start- und Endzeiten
- Zusätzliche Urlaubstage: Wenn finanziell keine Erhöhung möglich ist, gewähren Sie zwei bis drei zusätzliche freie Tage als Zeichen der Wertschätzung
Formulierung: „Ich kann Ihnen dieses Jahr keine Gehaltserhöhung geben. Aber ich kann Ihnen mehr Freiheit geben. Ab sofort haben Sie vollständige Home-Office-Flexibilität und zwei zusätzliche Urlaubstage. Ihre Work-Life-Balance ist mir wichtig.“
Skill-Garantie: Lernen statt Lohn
Investitionen in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter erhöhen deren Marktwert – und das ist langfristig oft wertvoller als eine einmalige Erhöhung.
Angebote:
- Übernahme von Zertifizierungskursen oder Weiterbildungen
- Zugang zu Online-Learning-Plattformen
- Teilnahme an Konferenzen oder Fachveranstaltungen
- Coaching oder Mentoring-Programme
Formulierung: „Ihr persönliches Wachstum liegt mir am Herzen. Auch wenn das Gehaltsbudget gesperrt ist, investieren wir in Ihre Entwicklung. Welche Weiterbildung würde Sie beruflich voranbringen? Das übernehme ich.“
Zukunftskontrakt: Klare Perspektive statt vager Versprechen
Eine der mächtigsten Formen der Motivation in der Krise ist eine klare, verbindliche Zukunftsperspektive.
Die Strategie: Verknüpfen Sie die Wiedereröffnung des Gehaltsbudgets mit objektiven, messbaren Unternehmenskennzahlen.
Formulierung: „Derzeit ist keine Erhöhung möglich. Aber ich kann Ihnen Folgendes zusagen: Sobald unser EBIT wieder über X Prozent liegt oder unser Umsatz die Marke von Y Millionen überschreitet, öffnen wir das Budgetfenster außerordentlich. Das ist keine vage Hoffnung, sondern eine klare Vereinbarung. Gemeinsam arbeiten wir daran, diese Ziele zu erreichen.“
Was bewirkt das?
- Der Mitarbeiter hat eine klare, nachvollziehbare Perspektive
- Er versteht: Seine heutige Leistung trägt direkt zu seiner künftigen Erhöhung bei
- Es entsteht ein gemeinsames Ziel statt Resignation
Die Gefahr der „inneren Kündigung“ bannen
In Krisenzeiten besteht ein besonderes Risiko: Ihre High-Performer – die mit den besten externen Optionen – gehen, während Ihre Low-Performer – die woanders schwer unterkommen – bleiben und sich beschweren.
Die Lösung: Führen Sie individuelle Perspektivgespräche mit Ihren Leistungsträgern.
Nehmen Sie sich gezielt Zeit für Ihre wichtigsten Mitarbeiter. Nicht nur für das Gehaltsgespräch, sondern für ein strategisches Entwicklungsgespräch.
Botschaften, die Sie vermitteln sollten:
- „Sie sind für uns unverzichtbar. Gerade jetzt.“
- „Ich sehe Ihre Leistung, auch wenn ich sie derzeit nicht monetär belohnen kann.“
- „Wenn wir den Turnaround schaffen, sind Sie die erste Person, die davon profitieren wird.“
- „Was brauchen Sie von mir, um motiviert zu bleiben?“
Wichtig: Diese Gespräche dürfen nicht oberflächlich sein. Investieren Sie echte Zeit. Zeigen Sie echtes Interesse. Entwickeln Sie gemeinsam eine Vision für die Zukunft nach der Krise.
High-Performer bleiben nicht wegen des Geldes – sie bleiben, weil sie sich gebraucht, wertgeschätzt und entwickelt fühlen.
Praxistest: Einspruch des Mitarbeiters souverän parieren
Trotz aller Vorbereitung: Einige Mitarbeiter werden Einwände haben. Die häufigsten – und wie Sie darauf reagieren:
Einwand 1: „Aber die Konkurrenz zahlt trotzdem mehr!“
Falsche Reaktion: „Dann gehen Sie halt zur Konkurrenz.“
Richtige Reaktion: „Ich verstehe, dass andere Unternehmen möglicherweise aktuell mehr zahlen können. Gleichzeitig möchte ich Sie an die Stabilität und Perspektive erinnern, die Sie hier haben. Wir sind nicht auf kurzfristigen Profit aus, sondern auf langfristigen Erfolg. In den letzten Jahren haben wir kontinuierlich investiert – in Sie, in unsere Infrastruktur, in unsere Marktposition. Diese Stabilität werden Sie woanders möglicherweise nicht finden. Und sobald sich unsere wirtschaftliche Situation verbessert, profitieren Sie davon unmittelbar.“
Einwand 2: „Ich habe aber deutlich mehr Verantwortung übernommen!“
Falsche Reaktion: „Das ist allen so gegangen.“
Richtige Reaktion: „Sie haben absolut recht. Ihre gestiegene Verantwortung und Ihre hervorragende Leistung verdienen Anerkennung. Auch wenn ich Ihnen derzeit keine Gehaltserhöhung geben kann, möchte ich das anders würdigen: Sie erhalten ab sofort [konkrete Zusage: Titel-Upgrade, Projektleitung, Teilnahme an Führungsmeetings, etc.]. Und ich dokumentiere Ihre Leistung klar für die nächste Gehaltsrunde, sobald das Budget wieder offen ist.“
Einwand 3: „Ich kann mir das finanziell nicht leisten!“
Falsche Reaktion: „Das ist nicht mein Problem.“
Richtige Reaktion: „Ich verstehe, dass die finanzielle Situation für Sie schwierig ist. Lassen Sie uns gemeinsam schauen, ob es andere Unterstützungsmöglichkeiten gibt: Firmenkredite, Vorschuss-Regelungen, zusätzliche Benefits wie Essenszuschüsse oder Mobilitätsprogramme. Ich möchte, dass Sie sich hier wohlfühlen, auch in schwierigen Zeiten.“
Führung zeigt sich erst in der Krise
Jeder kann ein Team führen, wenn die Budgets üppig sind und die Gehaltsrunden großzügig. Wahre Führung zeigt sich in der Krise.
Führungskräfte, die jetzt ehrlich, transparent und wertschätzend kommunizieren, bauen loyale Teams für den nächsten Aufschwung. Mitarbeiter, die eine schwierige Phase gemeinsam mit ihrem Chef überstanden haben, entwickeln eine tiefere Bindung als jene, die nur in guten Zeiten dabei waren.
Umgekehrt gilt: Führungskräfte, die sich hinter Phrasen verstecken, die Mitarbeiter im Unklaren lassen oder die Nullrunden lieblos abfertigen, verlieren das Vertrauen ihrer Teams – oft unwiederbringlich.
In meinen Workshops für Krisenführung trainieren wir genau diese Situationen: Wie vermitteln Sie schwierige Botschaften souverän? Wie bewahren Sie Ihre eigene Haltung unter Druck? Wie geben Sie Ihrem Team Hoffnung, ohne unrealistische Versprechen zu machen? Wir arbeiten mit realen Szenarien, intensiven Rollenspielen und individuellen Kommunikationsstrategien.
Ziel ist es, dass Ihre Führungskräfte nicht vor schwierigen Gesprächen kapitulieren, sondern sie als Chance begreifen, Vertrauen aufzubauen und Resilienz zu stärken.
Kontaktieren Sie mich für ein individuelles Angebot:
Ich entwickle gerne ein maßgeschneidertes Training für Ihre Führungskräfte, das auf die spezifischen Herausforderungen Ihrer wirtschaftlichen Situation und Ihrer Unternehmenskultur zugeschnitten ist.
Dr. Conrad Pramböck
Upstyle Consulting GmbH
cp@conradpramboeck.com
Mobil: +43 – 676 – 534 12 57
P.S. Mein Literaturtipp: Wenn Sie das Thema interessiert, empfehle ich Ihnen mein Buch Die Kunst der Gehaltsverhandlung, zu bestellen unter anderem auf Amazon.
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